今年總回報有27%,有少少alpha全靠抄人功課.
越老越了解到自己的無知;我的智慧只能DCA Index ETF吧~ 唯有慳啲洗.
2025年4月25日 星期五
老屎忽系列。打左燈,向右轉（但又可以左轉）
當老闆問下屬意見，分兩種：
1. 佢真係唔識
2. 佢對答案已經有諗法，但想知下屬係咪認同
第三種可能性係"1+2"；而呢個先係多數出現既情況。
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如果老闆經常反覆（其實大部分都係），作為下屬， 除咗要答到老闆心中既方向，最好亦兩手準備，預一兩個月後，如果老闆轉軚時，可以點做。
用返前兩篇嗰個例子，上司B當時決定要一個月完工，作為下屬唯有答應。一個月後完唔到工，上司B喺度鬧嗰陣時，如果你仍然要靠公司份糧，係講唔出「我一早話咗一個月唔得㗎啦！」呢句嘢既。
如何應對?
1.要熟悉上司脾性,每個上司都有不同信念,就好似侵侵咁,你知佢脾性係樣樣要威,有威咪留俾佢
2.同時要做好自己,打定底. 如果知道老闆有某啲決定最後會出事,就一早預備好出事時點補鑊,唔好等出事嗰一刻先泥做; 又係用返上兩篇講嗰個裝修例子,上司B要求一個月完工,上司A話最快兩個月,背後其實係假設左唔會俾幾倍人工請多啲工人一齊開工.但當個工程做到第三個星期,好明顯趕唔切時,上司B就可能肯出幾倍人工請工人. 所以,作為小薯既我,應該一早响開頭預計好呢個情況,揾定啲判頭揾人,等到第三個星期,上司B一講加人時,便已經可以即加,而唔係嗰時先開始去揾
3. 第三招就要小心啲,真係要肯定係自己啱上司錯先好用... 就係適度地陽奉陰遺. 舉例,上司見到人事部大削佢今年budget,叫我即刻寫個email鬧爆人事部. 我會口裡回應上司:"好,知道"既同時,先即刻打電話去問左人事部啲熟既同事咩事先... 然後如果打聽到,原來個指令係大老闆直接叫人事部咁做,咁我就仍然會draft左個鬧人email,但先send俾上司過目,同時話俾佢知我收到既風.於是,上司都好可能會改變主意.
2025年3月7日 星期五
預測
俄烏之戰，有望停火。
白宮一幕，不論是否刻意，也給了澤下台階。
特則既拿了著數，也成為促進停火的「偉人」；俄拿了土地，自然也歡迎。
讀信報，烏國內也痛（例：所有男子不能出國）。
各個角色，都變成有誘因停火。
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如果停火，投資市場會如何變化？
Perplexity 的答案：
如果俄烏停火，對投資市場的影響將是多方面的：
能源市場變化：歐洲天然氣價格可能大幅下降，油價也可能下跌，但幅度較天然氣小6。這將減少工業成本，利好歐洲經濟。
基礎建設投資：烏克蘭重建將帶來龐大的基礎建設投資機會，包括供水、通訊等領域2。這將推動鋼材、水泥等建築材料的需求。
股票市場：和平協議將降低不確定性，利好歐洲股票，特別是週期性板塊如化工、建築材料3。
匯率和股市：俄羅斯盧布和俄羅斯股市可能繼續上漲，美股也可能受益於地緣政治不確定性的減少15。
大宗商品投資：停火可能帶來長期的大宗商品投資機會，特別是在能源、金屬和農業領域6。
2025年1月2日 星期四
老屎忽系列。為何老細總是廢？
不時聽到人投訴自己的老細廢。
但，老細廢，邏輯上是合理的常態。
試想像，如果一間集團式酒店餐廳裡的厨師，因為出色而升為餐廳經理，再升為酒店經理，再升為集團經理。
他的本項専業只是厨師，當他升到酒店經理，他可能被待應抱怨不懂招呼客人，「好廢」。但起碼他熟悉餐廳運作，對樓面的運作有一定認識。
當他升到酒店經理，他可能被訂房部抱怨不懂訂房流程，「好廢」；被市場推廣部抱怨不懂業界行情，「好廢」；被IT部門抱怨不懂揀選適合的酒店軟件系統，「好廢」。
再升為集團經理，除了繼續被以上部門員工抱怨，更被不同地區的各間酒店抱怨不懂各地不同的獨特情況，「好廢」。
總之，越升得高，不懂的事便會越多，被更多的人投訴「好廢」。
當然有人認為，升得到嗰個位就應該要學識各項技能。但不要忘記，「人總會被升到一個他不能應付的位置」，因為如果他很快學識，就即係能力高，再被升級是當然的。
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怎樣才是好老闆/好下屬
如果老細總是廢，那麼怎樣才是好老細？
其實老闆不需要懂得所有的事，而是當下屬將問題以及解決方法（註一）俾左老細，而老細做左決定，揀solution A而不是solution B；到最後solution A衰左時，無賴個solution 只係下屬提出，肯孭起個責任，就已經係好老細。
註一：打工的基本，就是每當出現問題時，不是簡單的問上司「應該點做？」然後等指示。有問題要向上司請示，必定同時已經提出埋解決辦法；要問上司，只係因為要得到上司的批准/知道上司的選擇。
2024年12月31日 星期二
2024年12月26日 星期四
老屎忽系列。榮耀歸上司，功勞歸下屬
先說結論-- 我打工的座右銘是：榮耀歸上司，功勞歸下屬 （人工歸我）
有一次和朋友A傾談，他訴苦覺得上司B總是對他諸多挑剔，不看重他。
最近他獨自完成了一場對業界的Seminar ，他自覺搞得很成功，當天Seminar 滿座而且完場後很多觀眾都來到台前讚他這場seminar搞得很出色。
A以為他的上司B會對他讚譽有加；但他的上司B卻甚麼表示也沒有。
A感到心有不忿，寫了一封長長的email給上上司C，告訴他這場seminar 有幾成功；而A特意將email cc copy給上司B。
我話：「唔怪之得你上司唔妥你，你將成件事掉轉左泥做。
同樣情況，我都會寫封email 俾上上司C，亦都會copy 俾上司B，但入面會寫“今次公司呢個seminar搞得咁成功，我要多謝上司B俾呢個機會我，同埋放手俾左足夠既自由度我去放膽做...”
咁樣寫，上上司C會知道實際個seminar 係你搞；但同時上司B好似有份share份榮耀咁。
上司點解要對下屬好？係因為下屬對佢有用；就算優異既業績係因為你既拼搏而來，但你讓左俾上司响上上司面前攞彩，你既上司先至有誘因器重你--因為佢需要你幫佢攞彩」
至於下屬，你覺得佢表現好，想俾誘因佢繼續為你搏命，最直接一定係畀個好嘅grading，然後加佢人工。
但在公營機構/NGO之類，俾好grading 或加人工，好多時個上司係話唔到事；於是最低限度，一有機會就要响上上司面前，當住下屬面讚吓下屬，將「功勞」歸於下屬，起碼令下屬感覺良好。反正，讚下屬又唔會令你少左忽肉。
我認識不少中層員工，奇怪地，佢哋係唔鍾意讚下屬，甚至係越好既下屬，越會挑剔、批評佢哋--呢啲中層員工就好似傳媒嗰種中國人父母咁，「我就係因為睇得起你，先至批評你，希望你可以進步。成日讚你，會讚壞你！」... 呢個世代，點會work?
至於作為咸魚的我，最好保持低調，無咩事老闆唔好諗起我；到月尾有糧出，已經足夠...
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